Når strukturen vokser ut
Et lite forlag med ti ansatte er organisert funksjonelt: én redaksjon, én salgsavdeling. Det fungerer fint. Når forlaget vokser og starter både skjønnlitteratur, fagbøker og lydbøker, blir det rot: salgsavdelingen kjenner ikke produktene godt nok. De deler seg i tre divisjoner, en for hver bokgruppe, med eget resultatansvar. Strukturen ble endret fordi den gamle ikke lenger passet størrelsen og bredden.
Slik uttrykker du det
En funksjonell struktur deler bedriften etter oppgave, som salg og produksjon, og passer godt når virksomheten er liten og fokusert. Når forlaget vokser og får flere ulike produkter, blir den for grov, og en divisjonalisert struktur med egne enheter og eget resultatansvar passer bedre. Poenget er at ingen struktur er best i seg selv, den må passe til størrelse og bredde.
Riktig struktur avhenger av størrelse og bredde, ikke av en fast oppskrift.
Prosjektbasert organisering
I et rådgivnings- eller ingeniørfirma skjer arbeidet i tidsavgrensede prosjekter med skiftende team. Folk hentes inn fra ulike fagmiljøer for ett oppdrag og settes sammen på nytt for det neste. Det gir fleksibilitet og spisskompetanse der den trengs, men krever tydelig prosjektledelse, fordi den enkelte kan høre til både et fagmiljø og et prosjekt samtidig.
Slik uttrykker du det
En prosjektbasert struktur organiserer alt arbeid i tidsavgrensede prosjekter, slik det er vanlig i rådgivnings- og ingeniørfirmaer. Teamene settes sammen for hvert oppdrag og oppløses etterpå. Det gir fleksibilitet og rett kompetanse til rett oppgave, men krever klar ledelse, siden en ansatt kan tilhøre både et fagmiljø og et prosjekt på én gang.
Prosjektstruktur gir fleksibilitet, men krever tydelig styring av hvem som leder hva.
To butikker, samme kjede
To filialer i samme dagligvarekjede har helt lik struktur, like systemer og samme lønn. Likevel har den ene lavt sykefravær og blide kunder, mens den andre sliter med turnover og klager. Forskjellen ligger i kulturen: i den første dekker de ansatte for hverandre og sjefen lytter, i den andre er tonen hard. Det viser at struktur alene ikke skaper et godt arbeidsmiljø eller god lønnsomhet.
Slik uttrykker du det
er de delte verdiene, normene og vanene som styrer hvordan folk faktisk oppfører seg, ofte uavhengig av håndboka. To butikker med helt lik struktur kan gi vidt ulike resultater fordi kulturen er forskjellig: i den ene dekker folk for hverandre og sjefen lytter, i den andre er tonen hard. Kulturen gjør en målbar forskjell på arbeidsmiljø og lønnsomhet.
Lik struktur kan gi ulike resultater fordi kulturen avgjør hvordan folk faktisk handler.
Organisasjonsstrukturen er det formelle kartet over hvem som gjør hva og hvem som rapporterer til hvem. En funksjonell struktur deler bedriften etter oppgave (salg, produksjon, økonomi) og passer godt for mindre, fokuserte virksomheter. En divisjonalisert struktur deler den i selvstendige enheter etter produkt, geografi eller kundetype, der hver divisjon har ansvar for egne resultater. En prosjektbasert struktur organiserer alt arbeid i tidsavgrensede prosjekter, vanlig i rådgivnings- og ingeniørfirmaer. Ingen struktur er best i seg selv: den må passe til hva bedriften driver med, hvor stor den er og hvor raskt den må endre seg.
Kulturen er de delte verdiene, normene og vanene som avgjør hvordan folk faktisk oppfører seg, ofte uavhengig av hva som står i håndboka. Struktur og kultur henger sammen: et organisasjonskart kan se ryddig ut på papiret, men kulturen avgjør om folk faktisk samarbeider på tvers.